1. Introduction : faire le choix de la compassion dans le capitalisme
Nous sommes dans une période où le capitalisme est, aux yeux de beaucoup, le seul système jugé “fonctionnel”. Mais cette fonctionnalité se paye : épuisement, déconnexion, solitude, et une pression constante qui se répercute dans nos corps et nos relations. Et il n’y a pas d’alternative toute prête, déjà là, pour prendre sa place.
Alors que faisons-nous ?
Nous arrêtons d’attendre..
Nous choisissons d’entrer dans ce système en conscience, avec compassion, et l’élan de le faire évoluer de l’intérieur.
Le but n’est pas de servir le profit aveuglément, mais de remettre la culture, l’humain et l’intégrité des liens au cœur de la vie de l’entreprise — non comme un habillage, mais comme la base d’une transformation durable.
2. Le capitalisme comme traumatisme collectif
Le capitalisme ne se contente pas d’exister autour de nous : il nous façonne de l’intérieur. Il nous conditionne à performer, à nous justifier, à chercher la perfection, à produire — souvent au détriment du repos, de l’authenticité et de la connexion. En ce sens, il devient une forme de traumatisme collectif.
La guérison ne se fait pas en quittant le système.
Elle se fait en restant présent : en restant avec ce qui est inconfortable, et en le rencontrant avec curiosité plutôt qu’avec résistance.
C’est là que Compassionate Inquiry® commence : non pas dans le fait de réparer, mais dans le fait d’être présent, ancré et compatissant.
3. L’organisation en tant que système vivant
Une entreprise n’est pas une machine : c’est un écosystème vivant, composé de personnes avec leur histoire, leurs valeurs, leurs récits — et leur système nerveux. Personne n’entre dans son environnement de travail vierge de tout passé. On arrive avec tout ce qu’on est : joies, peurs, schémas d’enfance, relations, fragilités, et ces aspirations discrètes qu’on garde souvent pour soi.
Quand quelque chose dysfonctionne dans cet écosystème, la question n’est pas : « Qu’est-ce qui ne va pas chez cette personne ou cette équipe ? », mais plutôt : « Qu’est-ce qui lui est arrivé ? »
Surmenage, micro-management, peur du feedback, manque de sécurité psychologique : ce ne sont pas des “failles”, mais des stratégies d’adaptation. Elles disent un système qui tente, tant bien que mal, de se protéger.
À l’image des individus, les organisations ont une mémoire, des mécanismes de survie et un historique de traumatismes. Et comme les individus, elles peuvent grandir — dès lors qu’on les rencontre avec compassion.
4. Croyances fondamentales : ce qui se joue sous la surface
Chacun porte des croyances profondes, nées dans des milieux où il fallait “négocier” sa valeur, sa sécurité, et même le lien aux autres :
« Je dois travailler dur pour être à la hauteur. »
« Si je ne performe pas, je serai rejeté. »
« Je ne peux pas montrer ma vulnérabilité. »
Ces croyances façonnent notre manière de travailler : notre rapport aux tâches, à l’autorité, au feedback — et notre manière d’adapter notre rythme et de gérer la pression.
Quand ces croyances sont mises à l’épreuve, la tension émerge. On se rassure souvent à travers la réussite, la perfection, une productivité constante, ou la quête de validation extérieure. Ce n’est pas une faiblesse : c’est la trace d’un manque, le désir de besoins restés en suspens.
5. Les dynamiques invisibles de la vie en entreprise : addiction, adaptation, déconnexion, attachement
Dans bien des environnements de travail, on s’accroche à des addictions silencieuses : non aux substances, mais à des sensations qui offrent, l’espace d’un instant, l’illusion d’avoir de la valeur.
La réussite, la reconnaissance, la vitesse ou la connexion permanente deviennent des façons d’apaiser des besoins restés sans réponse. Puis, à force, le système finit par célébrer ceux qui se violentent, et l’on se coupe, doucement, de soi-même.
Quand une organisation ne sait plus nourrir les besoins profonds des individus — appartenance, créativité, liberté, reconnaissance — l’adaptation s’impose. Au début, c’est un réflexe intelligent : il permet de tenir, de s’intégrer, de “faire sa place”. Mais à la longue, quand cette adaptation devient permanente, elle mène à la déconnexion.
On dit « oui » alors qu’on sent « non ».
On dissimule ses émotions pour rester bien vu.
On s’adapte à un rythme qui ne nous convient pas.
Et même si cela peut passer pour une réussite vue de l’extérieur, l’authenticité s’érode à l’intérieur.
Le travail devient aussi un lieu d’attachement.
“Je ne peux pas partir; ils comptent sur moi.”
“Je ne veux pas décevoir mon équipe.”
Beaucoup restent, non par véritable choix, mais par fidélité affective. Or un système qui tient ses membres par la culpabilité ou le devoir ne peut pas vraiment prospérer.
Et quand addiction, adaptation, déconnexion et attachement se mêlent, le prix à payer est vertigineux. On cesse de s’écouter. Le système cesse de nous voir. Et peu à peu, c’est tout un collectif qui s’efface, écrasé par l’instinct de survie.
6. De la survie au sentiment d’appartenance
Quand on se sent vraiment en sécurité psychologique — quand on peut venir au travail sans laisser une partie de soi à la porte — quelque chose change en profondeur :
Les idées reviennent.
Les gens travaillent ensemble autrement, avec plus de confiance.
Les armures tombent.
Et au lieu de “prouver”, on peut enfin être là, simplement.
Ce n’est pas une couche de bien-être qu’on ajoute à côté, c’est un travail structurel et stratégique : ce qui nourrit le lien, ce qui fait tenir le tout.
7. La sagesse au coeur de la résistance
La culture d’entreprise interprète souvent la compassion comme une faiblesse, ou la sécurité émotionnelle comme une perte d’efficacité. La résistance est fréquente, chez les dirigeants, les équipes et le système lui-même.
Compassionate Inquiry® propose une autre perspective : la résistance ne constitue pas une manière de se mettre en opposition ; c’est une protection. Elle met en lumière là où se logent les blessures, et là où le système a peur.
L’invitation n’est pas de mettre encore plus de pression, mais d’écouter autrement, plus en profondeur : sortir du contrôle pour aller vers la cohérence, arrêter de vouloir “arracher” un résultat et apprendre à faire confiance au processus.
8. Un prisme de compréhension : le rôle de Compassionate Inquiry®
Pendant la conférence Compassionate Inquiry® en Roumanie, Lucia Randová et Merve Bodur ont partagé le même constat : CI a naturellement sa place au sein de la culture d’entreprise.
Pourquoi ?
Parce que cela invite à poser les questions que beaucoup de dirigeants n’osent pas aborder :
Non pas : « Pourquoi cette personne ne performe pas ? »
mais : « De quoi a-t-elle besoin pour être connectée à elle-même ? »
Non pas : « Comment obtenir plus de productivité ? »
mais : « Comment créer un environnement où les personnes n’ont pas besoin de se déconnecter pour survivre ? »
La pression ne fait pas grandir la performance. Ce qui la fait grandir, c’est la sécurité, la présence, et le fait de pouvoir être soi.
9. Créer un changement durable
Un changement durable n’arrive pas à coups d’ateliers et de “déclics” inspirants. C’est une réorientation lente, constante, de notre manière d’être en relation.
Un leadership de qualité, aujourd’hui, ne relève pas de la domination : il relève de la sensibilité.
La force sans empathie crée de la pression.
La sensibilité, avec de la clarté, crée une direction.
Quatre piliers fondamentaux soutiennent ce changement :
Communication authentique
Pour Lucia, l’authenticité ne se limite pas aux échanges individuels. L’approche CI lui permet d’aider les personnes à retrouver une solidité intérieure abîmée par de vieilles croyances, tout en créant des espaces collectifs où les gens se rencontrent vraiment — où l’on se voit, où l’on se sent, sans masque.
En entreprise, elle met en lumière des sujets clés qu’il devient nécessaire d’ouvrir et de travailler. Et comme chaque organisation a sa propre culture, sa structure et sa réalité terrain, elle privilégie des solutions réellement ajustées à ce contexte.
Son focus va au-delà du développement individuel et vise à renforcer tout l’écosystème de communication au sein de l’organisation.
Créer des espaces sûrs et cadrés
Merve propose des séances individuelles à des personnes de toute l’organisation, quel que soit leur poste — et beaucoup n’auraient jamais imaginé se retrouver dans un espace “type thérapie”. Mais dès qu’ils franchissent la porte de cet espace confidentiel, sans jugement, quelque chose bouge.
À mesure qu’ils se sentent vus et entendus, un sentiment de sécurité intérieure émerge. Et à partir de là, des limites plus saines, davantage de clarté et une meilleure connexion à soi se développent presque naturellement.
Souvent, ces séances marquent un tournant, de manière silencieuse. Les personnes commencent à s’écouter, à respecter leurs besoins, et à se présenter au travail avec plus de présence et moins de peur. Et à mesure qu’une personne se reconnecte à elle-même, le système autour d’elle répond. Une transformation individuelle peut adoucir l’atmosphère, influencer la communication, et créer des effets en cascade dans les équipes, les relations et la culture de l’entreprise.
Au cœur du travail de Merve, il y a une chose simple : créer un espace ancré, sécurisant, et porté par la curiosité, où chacun peut revenir à lui-même. Et quand cela se produit, l’organisation commence elle aussi à évoluer – doucement, mais sûrement — comme une série de dominos : l’humain revient dans votre environnement de travail.
Compassion et acceptation
Lucia voit souvent ceci : on sait être compatissant envers les autres bien avant de se l’accorder à soi. Grâce à des pratiques somatiques inspirées de CI, elle ramène les personnes au corps, et les accompagne à construire une sécurité intérieure suffisante pour goûter à l’acceptation de soi — et à un lien intérieur plus doux, plus compatissant.
Au niveau de l’organisation, elle accompagne les entreprises à créer des cultures qui rendent cette sécurité intérieure possible. Lucia travaille avec les équipes pour mettre en place des exercices et pratiques somatiques qui réduisent le stress, augmentent la présence, et permettent aux personnes de se reconnecter à leurs besoins.
Parce que chaque entreprise a ses dynamiques et ses pressions propres, elle ajuste son approche à ce que le système exige. Son travail ne consiste pas seulement à accompagner des personnes : il consiste aussi à faire évoluer l’écosystème dans son ensemble, afin que compassion, acceptation et sécurité puissent prendre racine et grandir à travers toute l’organisation.
Remplacer le jugement par la curiosité
Merve a rejoint il y a environ un an, en tant que directrice générale adjointe, une entreprise produisant équipements à technologie magnétique créée il y a plus d’un demi-siècle, en y apportant un style de leadership fondé sur la curiosité et la confiance.
Quand un processus se dérègle ou qu’une erreur se produit, elle cherche d’abord à comprendre la réalité humaine qui se trouve derrière. Sa manière de diriger repose sur cette conviction simple : chacun est là pour contribuer, pour travailler en paix, et pour faire de son mieux avec ce que la vie lui donne.
Chaque défi devient une occasion d’explorer de nouvelles possibilités.
Si des connaissances manquent, elle soutient l’apprentissage et la réorganisation.
Si la communication a besoin d’être renforcée, elle aide à rétablir le canal de communication.
Et si un schéma se répète, elle en explore l’origine et la fonction, pour le système comme pour l’individu.
Dans une organisation qui a une longue histoire, Merve sait que la transformation demande du temps. Elle travaille avec patience avec ceux qui ont du mal avec le changement, en les rencontrant avec curiosité et compassion, tout en honorant leur rythme.
En restant présent et ancré, elle aide les personnes à se reconnecter à elles-mêmes et à l’organisation. Avec le temps, cette approche inspire des évolutions culturelles subtiles mais significatives, et crée une manière plus consciente, relationnelle et durable de travailler ensemble.
10. Un mouvement collectif
Lors de la conférence CI en Roumanie, Lucía et Merve ont créé le groupe de travail “Intégrer Compassionate Inquiry® à la culture d’entreprise”. Avec des professionnels CI, elles ont exploré comment CI peut soutenir les individus et les organisations confrontés à la complexité, à la pression et au changement.
Au cours de l’année, elles ont accumulé des retours d’expérience, clarifié ce qui fonctionne concrètement, et renforcé une vision commune : intégrer Compassionate Inquiry® dans les entreprises pour aller vers des environnements de travail plus humains, plus reliés, et plus soutenables.
