1. Introducción: ingresar al capitalismo con compasión
Vivimos en un momento en el que el capitalismo es el único sistema reconocido mundialmente como “funcional”, y aún así su funcionalidad tiene un costo alto para las personas: agostamiento, desconexión, soledad y una presión crónica que se esparce por nuestros cuerpos y nuestras relaciones. No hay una alternativa comprobada para reemplazarlo.
Frente a esto, ¿qué podemos hacer?
Dejamos de esperar.
Entramos al sistema conscientemente y con la intención de reformarlo desde adentro.
El objetivo no es lucrar sin propósito, sino poner la cultura, la humanidad y la integridad relacional al centro de la vida empresarial, no como decoración sino como la base para una transformación sostenible.
2. El capitalismo como trauma colectivo
El capitalismo nos rodea y le da forma a nuestras vidas. Nos enseña a pretender, a comprobar, a perfeccionar y a producir, a menudo sacrificando nuestro descanso, autenticidad y conexión. En este sentido, el capitalismo se convierte en una forma de trauma colectivo.
Sin embargo, la sanación no se da escapando del sistema. Se da a través de la presencia, a través de quedarnos con aquello que se siente incómodo y mirarlo con compasión en lugar de resistencia.
Aquí es donde empieza el rol de Compassionate Inquiry®: no en algo que hay que arreglar, sino en la presencia, el enraizamiento y en la compasión.
3. La organización como un sistema vivo
Una empresa no es una máquina, es un ecosistema vivo, compuesto de personas, cada una con su historia, valores y sistema nervioso. No entramos a un espacio de trabajo como un pizarrón en blanco. Traemos todo con nosotros: nuestras alegrías, miedos, patrones de la infancia, relaciones, inseguridades y anhelos.
Cuando algo anda mal en el ecosistema, la pregunta no debería ser “¿Qué está mal con esta persona o con este equipo?” sino, “¿Qué le sucedió?”
El exceso de trabajo, la microgestión, el miedo a la retroalimentación, o la falta de seguridad psicológica no son fallas, son adaptaciones. Son el reflejo de un sistema que está haciendo lo mejor que puede para protegerse.
Al igual que los individuos, las organizaciones tienen memoria, patrones de supervivencia e historias de trauma. Y de la misma forma que las personas, evolucionan cuando encuentran compasión.
4. Las creencias medulares son mapas sutiles
Cada persona lleva creencias profundas que se formaron en entornos donde el valor, la seguridad y la conexión eran negociables:
“Debo trabajar duro para ser suficiente.”
“Si no rindo, seré rechazado/a.”
“No puedo mostrar debilidad.”
Estas creencias le dan forma a cómo nos acercamos a las tareas, cómo nos relacionamos con la autoridad, cómo respondemos a la retroalimentación y cómo manejamos los ritmos de trabajo y la presión.
Cuando se desafían estas creencias, incrementa la tensión. Las personas a menudo se dan alivio a través de los logros, de la perfección, de la productividad constante o de la búsqueda de validación externa. Esta no es una debilidad, es un anhelo de satisfacer ciertas necesidades.
5. Las dinámicas secretas de la vida empresarial: la adicción, la adaptación, la desconexión y el apego
En los ambientes laborales las personas caen en diversas y sutiles formas de adicciones, no necesariamente a las sustancias, sino a los sentimientos que generan en nosotros una ilusión temporal de valor.
Los logros, el reconocimiento, la rapidez y la conexión constante se convierten en formas de satisfacer necesidades. Con el tiempo, el sistema empieza a premiar a las personas que sobrepasan sus límites, y poco a poco las personas pierden el contacto consigo mismas.
Cuando las organizaciones no pueden satisfacer necesidades más profundas de pertenencia, creatividad, libertad o reconocimiento, la adaptación empieza a dominar. Empieza como una forma de inteligencia, ayuda a las personas a sobrevivir y a encajar. Pero cuando se vuelve algo crónico, nos lleva a la desconexión.
Las personas dicen “sí” cuando quieren decir “no.”
Esconden sus emociones para que su posición sea favorecedora.
Se adaptan a un ritmo que no les conviene.
Y mientras desde afuera esto se puede ver como una forma de éxito, por dentro la autenticidad se está debilitando.
El trabajo también se convierte en un lugar para el apego.
“No me puedo ir porque dependen de mí.”
“No quiero decepcionar a mi equipo.”
Muchos empleados se quedan en un trabajo, no por elección, sino por lealtad emocional. Pero un sistema que mantiene a las personas adentro a través de la culpa, no puede florecer.
Cuando la adicción, la adaptación, la desconexión y el apego se mezclan, el costo es profundo. Las personas dejan de escucharse a sí mismas. El sistema deja de verlas y las personas empiezan a hundirse bajo el peso de la supervivencia.
6. De supervivencia a pertenencia
Surgen cambios significativos cuando las personas se sienten seguras a nivel psicológico y cuando se sienten animadas a presentarse tal y como son en el trabajo:
Surge la innovación.
La colaboración se profundiza.
Bajan las defensas contra otros.
La presencia reemplaza al rendimiento.
Este no es un tipo de trabajo “suave”; es estructural y estratégico. Nutre el campo relacional que une a todo.
7. La sabiduría dentro de la resistencia
La cultura empresarial interpreta la compasión como debilidad, o la seguridad emocional como ineficiente. Los líderes, los equipos y el sistema en sí mismo a menudo pone mucha resistencia.
Compassionate Inquiry® nos ofrece una perspectiva distinta: la resistencia no es oposición, es una protección. Nos muestra dónde están las heridas vivas y dónde habita el miedo dentro del sistema.
La invitación no es a empujar más, sino a escuchar mejor, a pasar del control a la coherencia, a confiar en el proceso en lugar de forzar los resultados.
8. Una lente de comprensión: el rol de Compassionate Inquiry®
Durante la conferencia de Compassionate Inquiry® en Rumanía, Lucia Randová y Merve Bodur reconocieron la misma verdad: CI genera un sentido orgánico del hogar dentro de la cultura empresarial.
¿Por qué?
Porque nos invita a hacernos preguntas que muchos líderes evitan hacer:
No pregunta “¿Por qué no está rindiendo bien esta persona?”
sino, “¿Qué necesita esta persona para estar más conectada consigo misma?”
No pregunta “¿Cómo podemos ser más productivos?”
sino, “¿Cómo creamos un ambiente donde las personas no se tienen que desconectar de sí mismas para sobrevivir?”
El rendimiento no crece a través de la presión. Crece a través de la seguridad, de la presencia y de la autenticidad.
9. Cambios que duran
La transformación sostenible no se trata de un taller más o de un momento de inspiración.
Es una reorientación lenta y sostenida de cómo nos relacionamos.
El buen liderazgo hoy en día no se trata de dominación, se trata de sensibilidad.
La fuerza sin empatía crea presión.
La sensibilidad con claridad crea dirección.
Cuatro pilares fundamentales para apoyar este cambio:
Comunicación auténtica
Para Lucia, la comunicación auténtica no se limita a las dinámicas uno a uno. A través de CI, ella ayuda a las personas a reconstruir la fuerza que han perdido a causa de creencias antiguas, y también facilita espacios grupales, donde las personas realmente pueden verse y experimentarse unas a otras en su autenticidad.
En las empresas, Lucía está nombrando y hablando sobre temas esenciales que hay que abrir en una organización. Cada empresa es distinta, por eso ella siempre busca soluciones para cada cultura, estructura y entorno de trabajo.
Su enfoque se extiende más allá del desarrollo individual hacia el fortalecimiento del ecosistema de comunicación dentro de la organización.
Crear espacios seguros y delimitados
Merve ofrece sesiones uno a uno para las personas de una organización sin importar cuál sea su rol. Muchas de ellas nunca se han imaginado hacer terapia, pero una vez que se entran a este espacio confidencial y libre de juicios, algo empieza a cambiar.
Las personas se sienten vistas y escuchadas, así es como surge una sensación de seguridad. Desde ahí se empiezan a poner límites saludables, surge la claridad y la conexión interna.
Estas sesiones a menudo son un punto de quiebre sutil. Las personas empiezan a escucharse, honran sus necesidades y llegan al trabajo con más presencia y menos miedo. Cuando una persona se reconecta consigo misma, el sistema a su alrededor responde. Una transformación suaviza la atmósfera, influencia la comunicación y crea un efecto dominó que impacta a los equipos, a las relaciones y a la cultura.
En esencia, el trabajo de Merve es simple: crear un espacio enraizado, seguro y curioso, donde las personas pueden volver a sí mismas. Cuando esto pasa, la organización empieza a cambiar de forma sutil y sostenida, como un efecto dominó.
Compasión y aceptación
Lucia a menudo nota que las personas ofrecen compasión a otras mucho antes de ofrecérsela a sí mismas. A través de prácticas somáticas informadas en CI, ella guía a las personas de regreso al cuerpo, ayudándolas a construir suficiente seguridad interna para experimentar la auto-aceptación y una relación consigo mismas que es más compasiva.
A nivel organizacional, apoya a las empresas a crear culturas que posibiliten esta seguridad. Lucía trabaja con equipos y les presenta ejercicios prácticas somáticas que reducen el estrés, incrementan la presencia y permiten que que las personas reconozcan con sus propias necesidades.
Cad empresa tiene sus propias dinámicas y presiones, entonces Lucía se adapta a las necesidades de cada sistema. Su trabajo no solo se trata de apoyar a las personas, sino también de hacer cambios a nivel del ecosistema para que la compasión, la aceptación y la seguridad puedan echar raíz y hacer florecer a la organización.
Curiosidad en lugar de juicio
Merve empezó a trabajar como Subgerente General hace aproximadamente un año en una empresa de maquinaria establecida hace más de 50 años. En su tiempo ahí, Merve trajo un estilo de liderazgo enraizado en la curiosidad y la confianza.
Cuando un proceso colapsa u ocurre un error, primero busca entender la realidad humana detrás de la situación. Lidera con la creencias de que todos están aquí para contribuir, para trabajar en paz y para hacer lo mejor que pueden dentro de sus circunstancias.
Cada reto se convierte en una oportunidad para explorar nuevas posibilidades.
Si falta el conocimiento, ella apoya el aprendizaje y la reorganización.
Si hace falta fortalecer la comunicación, ella apoya la reconstrucción de ese canal de comunicación.
Si se repite un patrón, ella explora sus orígenes y su función dentro del sistema o para el individuo.
Mever sabe que la transformación de una organización antigua toma tiempo. Ella trabaja pacientemente junto a quienes se les dificulta el cambio, trayendo curiosidad y compasión y a la vez honrando sus ritmos.
Al mantener la presencia, ella ayuda a las personas a reconectar consigo mismas y con la organización. Con el tiempo este enfoque genera cambios culturales sutiles pero significativos, y crea un ambiente laboral consciente, relacional y sostenible.
10. Un movimiento coletivo
En la conferencia en Rumanía, Lucía y Merve fundaron el Grupo Focal en inglés: Integrando Compassionate Inquiry® en la cultura empresarial. Junto a otros profesionales de CI, exploraron cómo CI puede apoyar a personas y organizaciones que están en procesos complejos de cambio.
A lo largo del año recogieron ideas, aclararon métodos de aplicaciones prácticas, y fortalecieron una visión compartida: traer Compassionate Inquiry® a las empresas como un camino hacia espacios laborales más humanos, conectados y sostenibles.
